一些银行高福利吸引科技人才，但在人才培养、使用方面存在不足

银行数字化转型，吸引人才后如何留住人才？

当前，银行正在进行数字化转型，对科技型人才的需求大增。为此，今年各家银行大幅增加了科技人才的招聘，一些银行甚至将其列为专项招聘计划，并开出优厚的条件。不过，吸引人才之后如何留住人才也很重要。对此，业内人士指出，推动金融科技人才发展，需要从招聘、培养和留任入手。此外，还要聚焦金融科技人才的诉求和痛点，创新人才选拔方式。

最近，在沈阳一家股份制银行工作了10年的员工谢宏文感受到了银行人才结构的巨变。

该行在全国有4万多员工，今年将在全国新招聘科技岗位人才3000余人。并且，老员工成功推荐一名科技人才入职，就奖励5000元。同一时期，谢宏文所在的沈阳市大东区营业网点前台窗口从11个缩减至3个，他也走出柜台成了一名营销经理。

一边大量招人，一边大幅减员，正是银行寻求数字化转型的缩影。

转型已在路上

2012年，谢宏文大学一毕业就进了银行当柜员。顶峰时，他一天能办理150余笔业务，而当时网点开设的窗口有11个(包含3个VIP窗口)。“那时候，中午轮班去食堂吃饭都是小跑着去，累得休息日只想在家躺着。”谢宏文说。

4年前，银行调整业务板块，同步缩减了沈阳市13个网点营业面积和前台窗口，一半柜员转岗到营销和后勤。“其实是被迫缩减，客户能用手机交易的业务，都不愿到柜台来办了。这几年，柜台业务大幅度减少，最少的一天就办了8笔业务。”谢宏文说。

中国银行业协会《2020年中国银行业服务报告》的数据显示，2020年，银行业金融机构离柜交易达3708.72亿笔，同比增长14.59%；银行业平均电子渠道分流率为90.88%。

今年8月开始，4大国有银行以及部分股份制银行陆续发布了2022年秋季招聘公告。记者搜索后发现，今年各家银行大幅增加了科技人才的招聘，一些银行甚至将其列为专项招聘计划。例如，工商银行特设“专业英才计划”和“科技菁英计划”，为新兴业务、重点业务及综合保障类岗位以及产品研发、用户研究、大数据分析等领域提供人才储备；农业银行设置了“科技英才岗”和“信息科技岗”；邮储银行单列了“总行信息科技条线”；交通银行等机构在招聘公告里明确金融科技类相关专业者优先。

在薪资待遇方面，记者发现，为了争夺科技人才，一家股份制银行沈阳分行给出科技岗的福利待遇达12项，包括福利补贴、带薪年假、企业年金、补充医疗保险、住房补贴、健康体检、员工宿舍、孝爱基金、防暑降温费、节日福利、生日福利和子女保险。

数字化转型关键是人才

如今，谢宏文忙着指导客户使用智能设备开卡和销卡。“满满的不适应，大厅里的智能设备一有故障就报修。客户问询线上业务，我回答得也含糊。关键是不懂技术。”谢宏文觉得，银行的数字化转型，关键是人才。

“以往银行招聘注重吸纳专业人才，可学计算机的不懂经济，懂经济的没有计算机基础。”某股份制银行沈阳分行原人力资源部总经理陈虹说。近几年，全国陆续有高等院校开设了金融科技专业，但课程设置缺乏统一的标准和规范，许多高校只是将金融与计算机课程进行简单组合，导致招来的新人与岗位匹配度并不高。

人才培养上也难尽人意，陈虹介绍，她工作过的银行有自己的一套学习系统，会定期上线培训课程。但学员表示，培训讲师多是云计算、大数据相关专家，对银行不了解，对业务更是不懂，只能学到数字化的“皮毛”。而针对科技岗的培训并不多，因为科技人才主要集中在总部或者省级平台的信息研发中心，少量分散在全国各地，其余则是在银行外包的科技子公司里。此外，科技岗的轮岗机会也很少，基本上也是“轮”出去就“轮”不回来了。

在银行内部信息科技岗工作8年，吴启明认为自己对银行的沉疴痼疾最有发言权。2019年，银行开发一个不良资产处置OL系统，花了一整年的时间，主要就是将技术和业务相融合。“我们请来各地103名业务员来测试，业务员提出需求，我们再完善界面和后台。如果有既懂银行业务又懂软件工程的人，就不用这么舍近求远了。”

计算机专业毕业的吴启明最开始来银行工作是奔着“稳定”。银行的科技岗主要是负责网络安全和稳定，技术应用更加保守谨慎，不用像在互联网公司里那样当“码农”，也比去研究所、事业单位待遇福利更好。然而，正是这份“稳定”让他与晋升无缘。今年3月，他已跳槽到一家互联网企业。

留住人才需多措并举

近年来，在人工智能、大数据、云计算等技术的加持下，金融科技业正在成为一个前景广阔的创新业态。58同城今年8月发布的《金融科技人才求职调研报告》数据显示，截至目前，我国信息化人才总需求量高达1500万人至2000万人。

“推动金融科技人才发展，需要从招聘、培养和留任入手。”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝红宾建议，首先要为特定岗位的金融科技人才做精准画像，建立科学专业的选拔标准。同时，参考互联网企业完善职级体系，吸引高端科技、互联网等跨行业人才。此外，还要聚焦金融科技人才的诉求和痛点，创新人才选拔方式。

陈虹根据从业经验建议，在人才培养方面，银行应设立专业的培训部门帮助技术人员提升职能所长，员工可根据岗位级别选择培训课程。要为技术专家型人才提供灵活的职业发展选择，为金融科技人才建立专业序列与管理序列并行的“双通道”发展模式。建立人才交流合作机制，以技术能力发展为核心，培养业务、技术、数据的复合型人才。

“高薪纳新，不如高薪养人。”吴启明说，银行最应该做的是，完善金融科技条线薪酬制度和福利保障制度，做好人才生活保障工作。在科技创新和科技人员经费投入方面，给予稳定、合理的费用支持，鼓励人才创新。(记者 刘旭)