职称：
反映专业技术人员技术水平、工作能力的标志。这是词典里的一项解释。现实中，职称对不同的人有不同的具体意义——很多时候，职称是一项头衔，关系到一个人的职业荣誉和尊严；职称通常与利益挂钩，什么样的职称往往意味你拿一份什么样的工资。对很多新兴行业的工作者来说，职称似乎已不那么重要了，凭实际工作能力吃饭已成为较普遍的新职场法则。评职称的初衷，是建立一系列科学的人才评价体系和标准，但是显然，旧有的评价体系已经不能完全适应现实的需求，亟须从官本位向人才本位转变。
景维隆：
门诊部有位头发花白的老医生，医术水平也是杠杠的。我一次去看病，发现老医生正戴着老花镜，查阅大部头的资料书，再一个字一个字艰难地敲进电脑。一了解，写论文。干啥？评职称！老医生医术再高，也逃不过职称这把“菜刀”！毕竟在医院，没有一定级别的职称，医术再好，口碑再佳，很难让病人完全信任你。职称越多，别人反而越信任你，一连串的头衔和职称，都会让人觉得这个医生肯定很棒。
赢博：
小时父亲家里穷，姊妹多，父亲承担起养家责任，初中毕业就放弃读书了。父亲钻研电线技术，但苦于学历低，难以评上更高的职称，都五十多岁的人了，去参加学历考试既不实际又折磨人。虽然父亲没啥职称，但技术水平和口碑都没话说。其实，我们需要职称评定来选拔人才，但也需要父亲这样的专业素质过硬但学历低的人才，这才是人才选拔的多样化。
守拙：
就教师职称评定而言，不知从何时起，变成了一个“筐”。“筐”里装着教师的年龄、学历、计算机水平、外语水平、普通话水平、师德、出勤情况、讲课获奖证书……这个“筐”里的东西太多了：
教师为了发表教学论文，花高价钱购买某些期刊的版面；职称评定竟成了有的职称评审部门的主要创收项目。今天的职称评定之所以出现这么多弊端，就是“筐”子里的东西太多了。
柳重路：
新兴职业更多是以成绩和实力说话，对职称的要求已经弱化了。尤其是互联网从业者，职业本身已经没有森严的层次制度，活跃度很高，年轻人思想相对开放，对职业更多是追求自我价值，而不是学历或证书的多少。像以前那样拼年头、熬层级，年轻人不是特别在乎了，能干就干，不能干就撤。
马长军：
有一次我搜索自己文章时，发现我写的一篇批评职称论文买卖的文章被一网站转载，打开那网页，我感到有些尴尬，因为那家网站正是专业搞论文代写、代发买卖的。该网站还有详细的“论文报价”“怕骗必看”“写手加盟”等内容，还有客服中心、购物车等链接，简直就是一家网上“论文超市”。我好奇地搜索一番，发现这种网站还不少，难道中国真的成了“论文买卖”王国？
胡欣红：
在我看来，教师职称评定僧多粥少、名额分配不公等都不是真正的问题，或者说这些问题大都与暗箱操作相关。表面上看，职称评定历经多年实践，有完善的规章和固定的操作流程，实则根本经不起推敲。就职称晋升的资格条件而言，大抵都是“遵循四项基本原则，师德高尚，教育教学业绩突出”等含糊其辞的“假大空”规定。相对而言，惟有年数限定和论文要求相对具有明确性，这就给评定留下了极大的操作空间。
马得清：
一般来说，有高级职称的老师每月要比中级职称的老师多拿1000多元工资。学校计算绩效工资时，也以职称为基础，这就必然导致教师的绩效工资缺少实际教学能力和水平的考量。同样任教高一，哪怕中级职称的老师比高级职称的老师教得还好，但是薪酬还是低不少。中级教师一定要问：
我既然比高级教师教得好，为什么岗位工资和绩效工资却比高级教师少那么多？
有没有职称，对医生有那么重要吗
对医生来说，职称让人又爱又恨。一方面人人都想争取，必欲得之而后快；另一方面又颇多诟病，不少人将之视为一种身心的蹂躏。其实，不只医生怀有这样的心态，整个知识界，大多如此。
虽然，新中国成立伊始，我国就开始借鉴苏联对科学技术人员的管理模式，实行技术职务任命制。但在那时，职称定期晋升并没有形成制度，多数从业人员以中低级职称为主，很多医生行医一辈子，最后可能也就是一个医师甚至医士这样最初级的职称。那时，晋升职称似乎属于少数人的事，因此，大多数人都不以为意。直到1978年开始的新的职称评定制中，职称不但是专业技术水平和行业学术地位的象征，也是一个人在自己团队中寻找位置感的重要标签，并且还可转为福利待遇，于是瞬间成为与大多数知识分子休戚相关的事情。在医院这种知识分子扎堆的地方，尤其明显。
本来通过职称的晋升来体现自己的技术身份，并且还能获取更好的福利待遇。这说起来倒是一件好事。可是真的投身其中，却总觉得职称与工作之间存在某种背离的状态，评职称在很多时候成为额外的负担。
为什么会这样呢？
这首先在于评职称的体系不合理。医生的职称制度说到底是源于计划经济时代的技术任命制，带有很强的行政色彩。虽然在形式上采取了评定的手段，但无论是标准的制定还是评价程序和晋升程序的设计，都更多地体现了行政意志，导致许多不合理结果的产生。
其次，评价内容的针对性和科学性也不足。从道理上讲，医生职称制度本应解决的是医生的整体技能的评价问题，应该首先立足于医生的实际工作能力。在发达国家，每名医生都有非常完整的技术档案。比如，一个麻醉科医生做气管插管的平均时间是多长；手术过程中，病人的生命体征维持得怎么样，都有专人予以记录。如此，最后给这名医生打分时，让人心服口服。但我们国家却很不重视这些实际工作状况的评价，选择了英语、论文这些并不能真正体现医生能力，却容易量化的评价指标，削弱了评价的科学性、有效性和公正性，使参与者产生不满情绪。
具体来说，医生们对于职称外语的意见不算大，因为医生确实需要一些国际交往，而且大多接受过高等教育，只要做些准备，通过相关考试不是太大的问题。医生意见最大的是论文要求。大家知道，我国的期刊多如牛毛，而这些期刊大多依靠版面费存活，在经济生存的压力下，不少期刊的选稿，考虑的经济因素就可能大于学术因素。而论文的撰写，在很多时候，完全就是一种复制粘贴的工作。这导致一批医生发自内心地不愿意写论文。但是，你不写总有人写，一旦人家写得多，就会在职称评定中占得先机。这里面还存在这样一个问题——医生的工作也是忙闲不一，相比起来，有些日常工作少的医生，反而有更多的时间写论文，在职称评定中更有优势，又造成了职称与实际工作更大的不对等。
与此同时，中国医生的薪酬体系与职称联系也比较紧密，不但在基本工资中存在差距，在本应体现劳动价值的奖金发放制度中，不同职称的医生拥有不同的系数也成为很多医院的惯例。这种把职称直接变现为医生工资报酬的方法，等于放大了职称评定中的不公，也刺激了一些人在职称评定中的投机心理。
如今，职称高低不能代表工作能力的问题，在各级医院都非常明显。也成为很多医院实施绩效考核时，比较挠头的问题。开始有越来越多的声音要求评聘分开，也就是说要淡化医生的职称身份，根据他的实际能力与工作岗位来聘用，并据此发放薪水。
其实这种观点恰好带来了新的思路——既然职称已经失去了评价一名医生能力的作用，我们还有没有必要保持现有的职称体系？现在，有很多声音呼吁职称评定时放弃考核外语、降低论文要求。但是，放弃了学术要求的职称评定，还有什么存在的必要呢？
人们关心职称，归根到底是因为职称与报酬密切相关。如果，一名医生的报酬就是依据他的临床表现来制定，医生还有必要抱着职称不放吗？
实际上，给医生设定三级若干等职称的情形，并非国际通行做法。美国的临床医生只有两个级别：
住院医生（正在接受培训，没有资格独立行医）和主治医生（完成培训，独立行医），主治医生可以根据自己的需要，参加学术职称评定，获得助理教授、副教授和终身教授的身份，但这个职称的获得，只是针对当时所在的医学院，是个临时身份，可以拥有一些研究的机会和到世界各地讲学的机会，与收入的关系不大，如果医生希望挣钱多，主要还是靠多做临床工作。
所以，我国现行的职称评定，将愿不愿意做科研的都圈了进来，这种大众化的职称评审制度，是当前我国职称评定最大的困局。对大多数以临床工作为主业的医生而言，确实是一种额外的负担。尽快将职称与福利待遇脱钩，或者降低职称在薪酬体系中的权重，建立一套完善的技术档案体系，保证医生最终依靠技术和临床的工作状态来决定薪酬，这才是改良职称制度的根本。
不合理的职称评定体系可能造成人才逆激励
职称评定是专业技术人才管理中最被人们所关注，也是被吐槽最多的关键环节之一。2015年中国科协“第三次全国科技工作者状况调查”发现，科技工作者对目前“职称、职务晋升”的满意度仅为26.3%。调查还发现有17.8%的科技工作者没有职称，其中大型企业18.5%、中小企业45.7%。近期，针对基层专技人员的抽样调查表明，职称评定不科学正在影响着专业技术人才的工作积极性，其中，有71.9%的基层人才希望改革现行职称制度；有42.0%的工程技术人员认为当前“人才评价有问题”，67.2%的工程技术人员认为工程师职称制度对他们的“成长激励不足”。
职称评价体系的含金量减少
整体来看，专业人才职称评定由于在实践中存在着的评价单一化、分散化、单位化以及掌握宽松程度有所差异，造成职称作为人才评价和水平标志的功能受到损害，职称制度在人才选拔激励、人才成长发展中的评价、引导作用有所减弱。
评定尺度简单单一。职称评定尺度单一化、简单化，影响了职称评定的有效性，难以反映专业人员的专业化程度和整体能力水平。调研显示，目前职称评定中最突出的问题在于过于偏重论文和学历，导致经验丰富，实践操作能力强、但学历不高、英语基础薄弱的专业领域从业者，评定高级职称困难。比如，基层中小学教师、农业科技、医疗卫生人员，他们真正要评的是实际授课能力、解决问题的水平和诊疗能力，但晋升职称时却要花大量精力搞论文、考外语，对实践的考评反而较少。而一些高学历人员，不管实际能力如何，到了指定年限就能晋升高级职称，使得职称评定失去了含金量和标杆导向作用。
标准不统一差别大。职称称号在名义上是国家统一的，社会通用的，但在实践中，职称评定和聘任主要是以单位为基础展开的，评价标准不同、评价主体不同、评价方式不同、程序不同及掌握宽松程度的差异，损害了相关职称的权威性。调研显示，对所谓高级职称人员并没有明确的专业技术能力标准，在不同时期、不同地区、不同单位所掌握的松紧程度也有所不同，由此评出的人员其专业水平不具有行业统一性，更不具有全国统一性。
同时，现有职称评定过程中，论资排辈现象事实上普遍存在，有些单位评出的高级职称人员，甚至无法达到同单位中一名青年中级人才的技术水平。职称是一种水平标志，是一种资历反映，领导的恩赏，还是临近退休的安慰奖？其角色日渐不明和尴尬。另有一些单位的职称晋升受到比例指标限制，导致具有较高水平的人才没有机会得到职称晋升。例如，甲高校由于名额指标充裕，一般博士入职五六年就可参评晋升副教授，而在另一同类水平的乙高校由于名额职数已经占满，导致同类水平的人员无法参评。
由于没有形成全社会和全行业统一、一致的职称评定标准，且给予相同的职称参评机会，造成了职称制度实施中现实的不公平。
评定机制不合理不专业。职称评定方式名义上是“同行评议”，但实际操作中，这种评定往往是由以各个单位为基础组成的“高评委”开展的。所谓“同行评议”，往往被个别单位执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议，甚至让跨一级学科甚至专业领域的专家来评议，这种“小范围同行评议”往往会造成标准因时因地而异，结果常受人情、行政干预，很容易造成领导评价、行政干预评价和官本位至上，导致虚假浮夸之风盛行、学术腐败之行难止。这些“同行评议”，与其说是在选拔人才、激励人才，不如说是在耽误人才、戕害人才。
从“官本位”向“人才本位”转变
未来职称评定制度改革，要适应多种所有制发展、新行业与新职业发展的需要，面向市场、面向国际、面向未来，着力构建分层分类的职称制度体系，推动职称制度改革与事业单位岗位管理、聘用制度改革相协调。
着力建立与国际科学传统相接轨的专业文化，形成与行业规律、领域规律、创新规律相契合的职称评定制度，尊重和发挥专业人才的同行评议和科学共同体的自治权。将行政权力与科研权利明确划分，明晰边界，形成健康的专业技术人才生态体系。保证科研工作者的话语权，提高科技工作者的社会地位，促使“官本位”向“人才本位”转变，从根本上改变专业领域内“官本位”的社会价值体系。
改革现行以单位、机构为基础，以行政部门为主导的人才评价制度，建立以权威第三方机构为主导的大范围同行评价制度。大力推动人才评价的多元化、社会化，建立形成包括社会专业机构评价、中介组织评价、学会社团评价、市场评价和政府评价在内的职称职业资格多元化人才评价方式，提高专业技术人才职称评定的社会化、专业化、公开性和公正性。
推动职称制度改革与事业单位岗位管理、聘用制度改革相协调。对不同行业专业领域、科研机构和高等院校等，进一步下放评审管理权，探索推动以聘代评办法。将特定行业领域职称评审权限下放至各行业各领域。对县级及以下职称评审降低论文、英语和计算机水平要求。逐步放开高校和科研院所高级职称指标限制，破除体制内外人才评聘差异。深化事业单位人事制度改革，适当下放专业技术职务管理和岗位管理权限，鼓励和支持事业单位根据实际需要，设置相应的职务序列、职务名称和岗位等级。强化聘任制度，坚持科学设岗、按岗聘任、以岗论价，淡化职称，破除终身制，解决能上能下的问题。推进职称分层、分类管理，建立体现各类各级专业技术人员职业特点和成长规律的评价标准体系。改革职称评委会管理办法，提高职称评审公正性、公平性和透明度，对职称评审腐败追究相关部门主体责任。打通技能人才与专业技术人员人才评价立交桥，建立与国际接轨的认证制度，提高专业技术人才职业化、国际化水平。
建立由政府人才管理部门、行业主管部门、专业行业学会协会协同合作、共同参与的职称管理格局，实现政府对职称的直接管理向间接管理、法治规范和行业规制转变。充分调动和发挥各类社会专业组织的力量，承担制定评价标准、设计评价内容，开展专业水平评价、指导人才职业发展的职责，政府职能则定位于规则制定、分类授权、宏观监管，实现职称的社会化、市场化评价、认可。
