就像恋爱，相爱甚至只需要一个眼神，而分开却有太多理由。没有太多犹豫，王强（化名）在今年春节后辞职，离开了工作两年多的奇瑞，跳槽到上海一家做汽车后市场服务的新兴公司。“本身现在大学生都是抱着学习的心态对待工作，积累够经验有更好的机会就跳槽走人。何况现在奇瑞的环境也留不住人，就像个大培训学校，我们那一届（2013届）进厂的大学生已经走了不少了。”
与此同时，在奇瑞工作了十年左右的吴东（化名）还在犹豫，到底走还是留？和那些刚毕业没几年的年轻大学毕业生不同，吴东已经娶妻生子，在奇瑞的大本营芜湖安家置业，孩子尚小，房贷要还。“工作上说实话已经没有太多留恋，发展空间不大，待遇也很一般，犹豫的主要是家庭因素，跳槽到别的地方一开始就搬家过去不现实，但是孩子小家里需要照顾两地分居也不好办。”
如果说以上两位，只是已经离开或有意离开奇瑞的两位“无名之辈”。近一年多来，从奇瑞离开的中高层人员，则是一份不短的名单。如原奇瑞汽车副董事长郭谦、原奇瑞汽车CFO朴健、原奇瑞汽车运营副总朱航、原奇瑞汽车总经理助理孔繁龙、原奇瑞销售公司常务副总经理陆斌、原奇瑞汽车公关传播部公关总监万锐等。
这些还只是奇瑞汽车本部，如果加上奇瑞汽车旗下的两家合资企业观致汽车和奇瑞捷豹路虎，这份离职人员名单会变得更长，最近的有原观致汽车孙晓东、原观致汽车CEO墨斐、原奇瑞营销公司副总经理陆斌等等。
一位去年从奇瑞离职的中层对经济观察报记者表示：“外界看到的只是冰山一角，都是在业界有一定名声的高管，其实最近两年奇瑞人才流失很严重，各体系部门各层面不断有人离开。虽说奇瑞一直不是那种人员体系比较封闭稳定的企业，但这两年的员工流动尤其频繁。”
作为国内汽车行业自主品牌汽车的“旗手”，奇瑞曾经被业内人士称作人才“吸金石”，对于海龟、国内研发人才、合资企业高管、大学毕业生等各路汽车行业的有志之士有着磁铁般魔力。但如今，因为人才不断流失，奇瑞尴尬的变为汽车业的“黄埔军校”和“培训基地”。
奇瑞如何由人才吸金石变为人才流失的高发地？除了互联网造车等行业新面孔挖角等行业大背景，奇瑞该如何留住自己员工的心？
对于奇瑞频繁的人事变动与人才出走，奇瑞汽车董事长尹同跃在接受媒体采访时曾“自嘲”式的认为：“绯闻不多的演员不是好演员，绯闻不多的企业不是好企业。”在尹看来，奇瑞用了五年时间来打造自身的体系，而现在做的是在高速跑步的时候蹲下来把鞋带系上，换言之这是过渡期的阵痛。
外界无法知道尹说这话的真实心理想法，但对那些离开奇瑞的人而言，他们即便是彷徨失意过，甚至抱怨奇瑞已经不是那个奇瑞，不是那个意气风发代表自主品牌汽车高度的奇瑞，却在心底仍对奇瑞未来抱有强烈的期望和深沉的感情。这份复杂的感情，是奇瑞的财富，但却正在流失之中。
那些年离开的人
3月27日，原奇瑞汽车副董事长郭谦确认离职，离职以后还将担任奇瑞“顾问”。这位在汽车行业享有很高声誉的本土高管人才毕业于清华大学汽车系，成长于一汽，曾任一汽集团总经理助理，后在北汽集团与大众中国担任高管，履历丰富，曾负责多项中外汽车合资项目的谈判。2007年郭谦加盟奇瑞后，被视为地位仅次于尹同跃的“二号人物”。
虽然最后因为“健康原因”从奇瑞离开，但郭谦的离职在外界看来早有征兆。在2014年12月底被观致汽车以新闻通稿的方式宣布卸任观致汽车董事长和总经理职务，重返奇瑞集团总部任职的郭谦再没有公开露面。2015年5月，奇瑞内部曝出的一则《奇瑞汽车高层职务及分工调整》表中，也没有出现郭谦的名字。而郭谦离开奇瑞的小道消息从离开观致就开始流传。
对于郭谦的离开，吴东同样并不意外。“去年就已经淡出集团的管理了。郭总为人很谦和，也很有实干精神。”吴东并非郭谦管辖体系内的员工，只是开会时遇到过几次，对这位领导印象很不错。在吴东看来，像郭谦这样有实干精神的领导，以前奇瑞有很多，但如今大多都已经离开。
在“二号人物”郭谦离职前，近期奇瑞已经屡屡因为人事变动、人员离职“上头条”。特别是销售体系奇瑞的人事变动更为频繁。去年4月，奇瑞汽车总经理助理黄华琼不再担任奇瑞汽车营销公司总经理职务，接任者是奇瑞汽车研究院院长、奇瑞汽车总经理助理高新华，这位以研发见长的工程师是奇瑞汽车销售公司（现改为营销公司）12年来的的第7位总经理。这7位总经理任职时间最长的5年，短则1-2年，而一半总经理卸任后都离开了奇瑞。黄华琼去年年底正式离开奇瑞，加盟一家汽车网站，但这并未得到黄本人确认。
去年年初上任的奇瑞汽车营销公司“二把手”副总经理陆斌，也于去年年底离开。陆斌的继任者王朝云，也很快被换成了李东春。三个月内，奇瑞营销公司销售副总三易其人。王朝云随后也离开了奇瑞。上述不愿透露姓名的前奇瑞中层介绍，在每个业界叫得出名字的高管离职背后，基本都会致使数名中层离开。也正是如此，由于高管变动频繁，奇瑞的中层甚至出现断层的局面。
制造部门等一线员工的离职率更高，曾在车间实习半年的王强介绍：“车间每年都大批招人，又一批批走人。车间在芜湖本地很难招到人，只能大批招外地中专生、技校生，培训完后上岗没多久就开始走人了。奇瑞现在工号排到20万了，但本部只有2.5万人，你算算这个流失率高不高？”但王强也认为，这在自主品牌中，基本是一个共同的难题。
去年12月，尹同跃接受媒体专访时，对不绝于耳的人事变动消息也曾作出回应。他表示“调整是一件好事，也将成为奇瑞的常态”。这一系列的调整包括，在管理层面上，将内部架构设计为“4+3”负责人制度。由7位老总分别管理不同项目，以更加明确KPI考核、业务划分与要求等。
战略转型的痛苦代价
对于这一轮人员流失，员工们也有自己的看法。在奇瑞工作十年，经历奇瑞的辉煌时期的吴东认为，这是奇瑞战略调整的必然结果。“前些年扩张太厉害，搞多品牌，每个品牌都规划一系列车型，建自己的营销团队。然后又归回一个品牌，精简产品。不管是研发还是销售，没有那么多项目，自然也不需要那么多人了。”
成立于1997年的奇瑞汽车，承载着无数中国汽车人“造中国人自己的汽车”的民主汽车梦，被誉为自主品牌汽车“旗手”的奇瑞，也曾是中国乘用车销量前十的常客。1996年，曾获得一汽“十大杰出青年”的尹同跃，在时任安徽省副省长詹夏来的大力游说下，辞掉一汽-大众颇有前途的工作，回到老家安徽芜湖，在一片荒地上创立奇瑞汽车。
在国内汽车行业基本被几大国有汽车集团把手，而国有汽车集团主要靠旗下合资企业打天下的世纪之交，年轻的奇瑞汽车靠着从国有车企挖来的人才，准确抓住私人轿车消费兴起的市场趋势，成立5年后的2002年便年销过5万多辆，跻身国内轿车企业8强。
2007年，成立仅10年的奇瑞汽车累积销售过百万辆。在国家号召自主研发、技术强国的大背景下，奇瑞汽车被国家领导人“钦点”为“自主品牌旗手”，一时风光无数。
2009年，奇瑞发布多品牌战略，在原有轿车品牌奇瑞之外，新成立三个全新品牌，分别是主功微车的开瑞、主攻中高端乘用车市场的瑞麒、威麟，开始构建大奇瑞蓝图。彼时，尹同跃意气风发地表示，奇瑞要向世界级企业迈进，在推行多品牌的同时，实现向上突破。2010年，奇瑞冲高到68万辆，位居自主品牌汽车之首。
但企业多年快速发展过程中被掩盖的问题也逐渐暴露，研发没有体系，产品品质低下，产品缺乏规划，最初“生一群孩子好打架”的朴素愿望最后导致自家产品内斗——实际上，从当时的环境来看，这不算是一个完全错误的市场策略，但产品线太宽，却使得奇瑞没有成功培育出拳头产品，留下发展隐患。
2010年，奇瑞痛下决心选择做真正的产品研发，缩短与合资车竞争实力的转型路径。为了实现这一转型，尹同跃甚至放话称：“即使跌出销量前十，也要革自己的命，实现战略转型。”2012年，奇瑞决定回归一个品牌，并放弃瑞麒与威麟两个品牌，其后风云系列也被放弃。
在由战略扩张转向战略收缩的过程中，奇瑞的内部管理构架也进行了大调整。研发部门，在砍掉近百个研发项目的同时，奇瑞把以前横向的研发体系变为纵向，以前12个“海陆空”全有整的研究院合成为矩阵式的5大研究院、两大平台研发中心。销售体系方面，全国26个大区简化为8个大区。
不可避免，机构大调整的同时伴随人员的精简。王强说，他刚进奇瑞时，虽然机构设置大调整，离职的人还不多，只是刚刚有些苗头，从2014年开始，离职潮兴起，他所在的科室，14年就走掉了5-6个，而与他相熟的同一届进奇瑞的大学生，也走了十之七八。
2010年以来，奇瑞经历了艰难的转型阵痛，销量也由2010年时期的近70万，自主品牌第一，跌落至2015年的46.5万辆，自主品牌第四。与此同时，长安汽车(15.81, -0.43, -2.65%)、长城汽车、吉利等自主品牌的业绩却连年向好，北汽、广汽两大集团也在大力发展自主品牌，甚至以逆向开发的众泰等企业，销量也疯狂上涨。而这时，奇瑞自然是他们挖角的理想之地。除此之外，互联网+带来的产业融合，也催生了大批新兴创业公司，对于这些公司而言，从整车企业挖一些有工作经验的研发人员，是最现成的选择。
自主品牌的人才之痛
2015年，在全新研发平台上打造的瑞虎5等新产品取得不错市场表现时，尹同跃在接受媒体采访时心情不错地表示，伴随品质提升、建立正向研发体系等转型，奇瑞对体系、流程、组织架构进行了重新梳理。不过，在那些离职或有意离职的员工看来，奇瑞的管理转型远未称得上成功，一直存在的“因人设岗”等老问题并没有在转型中得到有效改善。
在那位去年离职的奇瑞中层来看，这么多年，“缺乏标准、没有体系”的问题在奇瑞一直没有得到很好的解决，“人事任命、管理上一直比较乱”。“奇瑞好的一面是它像个学校，刚毕业的学生进去只要肯学，还是能学到不少东西，尤其是对做技术的人来说。但管理真的谈不上规范，很多事情这个领导一个说法，那个领导又一个说法，不知道听谁的好。”王强说。
但他也认同，对很多人来说，选择离开最大的原因还是待遇过低。“说实话，我们也知道在国内制造业，一线工人都是干得又苦又累。但看到比我们早进去的几届员工不比我们多，身边同事跳槽到外地的工资翻两倍甚至三倍，你能不动心？”王强说。在奇瑞工作时间更长的王东对奇瑞的管理同样有诸多不满，除了待遇低，“不能体现公平与效率”是王东最不满的，“公司文化还可以，很多人都怀揣着梦想来奇瑞，但精神食粮不能当饭吃。好多事情没有足够有激励的考核标准，多劳多得、能者多劳多获体现不出来。”
而在吴东看来，奇瑞的管理另一大问题是“人才任命随意”。现任营销公司总经理高新华的任命在奇瑞内部也曾小有争议。“作为奇瑞成长起来的研发高管，高总在奇瑞的口碑也很不错，能力很强，但让做了多年研发的人突然来负责营销体系，感觉很意外。当然奇瑞这种人事安排有优势，但反观其他自主品牌企业，几乎每家的营销负责人都是在营销体系摸爬滚打很多年。”
同其他企业一样，奇瑞内部也面临着不能齐心协力的难题。奇瑞人近些年一直抱怨自己内部在研发上有“海归派”与“本土派”、销售体系上有“一汽派”与“安徽派”，有时候分歧较大。比较突出的是奇瑞“江北项目”的出现，以及近两年奇瑞执行副总陈安宁去年被奇瑞内部人士造谣说“学历造假”。
2009年以国家“千人计划”特聘专家身份加盟奇瑞的陈安宁，在奇瑞与捷豹路虎的合资谈判中发挥重要作用，同样是奇瑞研发体系变革的主导者，身兼数职的陈安宁在担纲重任、大刀阔斧推进奇瑞多个领域转型的同时，也在奇瑞内外引发一些争议。“有人认为目前奇瑞的人事动荡都源于陈，但我认为有些偏激了。陈还是很有能力的一位领导。奇瑞根本的问题还是缺乏体系，做事没有章法。”奇瑞一位不愿具名的中层表示。
对曾经的“旗手”，显然大家对其寄予了厚望，其在转型中的消沉让人感到着急。而不论如何，对已经走过19年奇瑞而言，人事频繁变动已经是一个危险的信号。在汽车行业内，为挽留、培养人才企业往往不惜血本，比如长城汽车挥金百亿元在保定造现代化的“汽车城”，但要保持稳定也依然是一个难题。奇瑞所面临的难题，不是其一家的问题，也是中国自主品牌在转型过程中共同面临的巨大考验之一。
